Você sabe como enfrentar os principais desafios na Gestão de Desempenho?
por Patrícia Bispo | 09/09/2024
Atualmente, a Gestão de Desempenho é uma prática essencial para o sucesso de qualquer empresa. No entanto, implementar um sistema eficaz de gestão de desempenho pode ser desafiador. As empresas enfrentam diversos obstáculos, desde a resistência dos colaboradores até a falta de clareza nos objetivos. Por isso, neste artigo, vamos explorar os principais desafios na gestão de desempenho e como superá-los para garantir que sua equipe atinja seu pleno potencial.
1. Definição clara de objetivos
Primeiramente, um dos maiores desafios na Gestão de Desempenho é a definição de objetivos claros e mensuráveis. Objetivos mal definidos podem levar a desalinhamento estratégico, confusão e desmotivação entre os colaboradores, dificultando a avaliação do desempenho.
Como superar:
Estabeleça metas SMART: utilize a metodologia SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) para criar objetivos claros e alcançáveis. Isso garante que todos saibam exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado.
Alinhamento com os objetivos organizacionais: certifique-se de que os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Isso cria um senso de propósito e direciona os esforços dos colaboradores para o sucesso coletivo.
2. Resistência dos colaboradores
Além disso, a resistência dos colaboradores é outro desafio comum na implementação de sistemas de gestão de desempenho. Alguns colaboradores podem ver a gestão de desempenho como um processo punitivo, o que pode levar à falta de engajamento e até mesmo ao boicote do processo.
Como superar:
Comunicação transparente: explique claramente os benefícios da gestão de desempenho para os colaboradores e para a empresa. Mostre que o objetivo é o desenvolvimento contínuo e não apenas a avaliação punitiva.
Incorpore feedback regular: envolva os colaboradores no processo, solicitando feedback regularmente e ajustando o sistema conforme necessário. Isso cria um ambiente de confiança e colaboração.
3. Falta de capacitação dos gestores
Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão de desempenho. No entanto, muitos não possuem as habilidades necessárias para conduzir avaliações eficazes e fornecer feedback construtivo, o que pode comprometer todo o processo. Além disso, a falta de preparo para lidar com vieses inconscientes pode levar a avaliações injustas e à desmotivação dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, como definir metas e como lidar com conversas difíceis.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho.
4. Falta de continuidade e consistência
Outro desafio comum na gestão de desempenho é a falta de continuidade e consistência. Muitas vezes, o processo é realizado de forma esporádica ou inconsistente, o que prejudica a eficácia do sistema e a confiança dos colaboradores.
Como superar:
Treinamento de gestores: invista em treinamentos específicos para capacitar os gestores na condução de avaliações de desempenho, incluindo a identificação e a neutralização de vieses inconscientes. Ofereça workshops sobre como dar feedback eficaz, definir metas claras e conduzir conversas difíceis de maneira construtiva.
Ferramentas de apoio: disponibilize ferramentas e recursos que facilitem o trabalho dos gestores, como guias de avaliação, templates de feedback e softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas devem incluir orientações sobre como aplicar avaliações justas e objetivas, minimizando o impacto de vieses.
Serviços complementares ao ADC:além dos treinamentos e ferramentas, considere a aplicação do Assessment de Desenvolvimento de Competências (ADC) como uma maneira de fornecer insights objetivos sobre as habilidades dos gestores e áreas onde podem se desenvolver para conduzir avaliações mais equilibradas e eficazes.
5. Falta de ferramentas adequadas e metodologias integradas
A falta de ferramentas adequadas e a falta de integração com metodologias modernas, como People Analytics, podem representar um grande obstáculo na gestão eficaz de desempenho. Sem esses recursos, o processo pode se tornar demorado, confuso e menos eficaz na tomada de decisões estratégicas.
Como superar:
Investimento em tecnologia: invista em softwares de gestão de desempenho que facilitem o processo de avaliação, permitam o acompanhamento de metas e possibilitem o registro de feedbacks. Essas ferramentas automatizam tarefas e proporcionam uma visão clara do desempenho de cada colaborador.
Integração com metodologias baseadas em dados: além das ferramentas, é essencial integrar o sistema de gestão de desempenho com metodologias baseadas em dados, como People Analytics, para aprimorar a tomada de decisões, identificar tendências de desempenho, explorar oportunidades de desenvolvimento e mitigar riscos.
Integração com outros sistemas: garanta que o software de gestão de desempenho esteja integrado a outros sistemas de RH da empresa, como gestão de talentos e folha de pagamento, para uma visão mais completa e eficiente.
6. Dificuldade em medir o desempenho
Medir o desempenho de forma objetiva pode ser um desafio, especialmente em funções que não possuem métricas claras ou facilmente mensuráveis. Isso pode levar a avaliações subjetivas e injustas.
Como superar:
Desenvolvimento de KPIs claros: identifique e desenvolva indicadores chave de desempenho (KPIs) que sejam relevantes para cada função. Esses KPIs devem ser mensuráveis e alinhados com os objetivos da empresa.
Incorporação de métricas qualitativas: além dos KPIs, considere o uso de métricas qualitativas para capturar aspectos do desempenho que não são facilmente quantificáveis, como inovação, criatividade e a capacidade de resolver problemas complexos.
Uso de avaliações 360 graus: considere a implementação de avaliações 360 graus, onde o desempenho de um colaborador é avaliado por gestores, colegas e subordinados. Isso proporciona uma visão mais completa e reduz a subjetividade.
7. Falta de engajamento dos colaboradores
Por fim, o engajamento dos colaboradores é crucial para o sucesso de qualquer sistema de gestão de desempenho. No entanto, manter o engajamento pode ser desafiador, especialmente se os colaboradores não enxergarem valor no processo.
Como superar:
Reconhecimento e recompensas: vincule a gestão de desempenho a programas de reconhecimento e recompensas. Isso motiva os colaboradores a se envolverem ativamente no processo, sabendo que seu esforço será recompensado.
Foco no desenvolvimento: mostre aos colaboradores que a gestão de desempenho é uma ferramenta para seu crescimento pessoal e profissional. Ofereça oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira com base nos resultados das avaliações.
Em suma, a gestão de desempenho é uma prática fundamental para o sucesso organizacional, mas sua implementação não é isenta de desafios. Desde a definição de objetivos claros até a capacitação dos gestores, cada aspecto do processo requer atenção cuidadosa para garantir que ele funcione de maneira eficaz.
Superar esses desafios é possível com uma abordagem estratégica que inclua comunicação transparente, capacitação contínua e o uso de ferramentas adequadas. Ao fazer isso, sua empresa poderá aproveitar todos os benefícios da gestão de desempenho, criando uma equipe mais engajada, produtiva e alinhada com os objetivos organizacionais.
Quer saber mais sobre como superar os desafios na gestão de desempenho e implementar um sistema eficaz em sua empresa? Entre em contato conosco e descubra como podemos ajudar!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Já é assinante do Papo de RH?
Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!
[column span=”2″][/column]
[column span=”10″]
Gestão Estratégica de Pessoas para RESULTADOS
Gestão do Desempenho por Competências é condução das pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. (Leme/Sinachi-2017)
[/column]
A LEME MONTA O QUEBRA-CABEÇA COM VOCÊ
Apresentamos nossas soluções em Gestão do Desempenho por Competências, métodos ágeis e ferramentas que promovem e analisam a efetiva entrega do profissional à Organização, com base em Competências Técnicas e Comportamentais e suas Responsabilidades.
Metodologias, Consultorias e Ferramentas completas para a Gestão do Desempenho, Mapeamento e Avaliação de Competências, Desenvolvimento dos Profissionais e Acompanhamento de Metas:
Tudo o que você precisa para a Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Resultados.
A Consultoria de implantação da Avaliação (360 e 180º) apura o desempenho dos profissionais, com base nas competências necessárias e atribuições das funções mapeadas. Com exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, Ninebox e muito mais.
[themo_button text=”Saiba mais” url=”/gestao-e-estrategia/avaliacao-de-desempenho/” title=”Conheça a A.D.C.” type=”ghost” target=”_self”]
Plano que analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define regras e parâmetros técnicos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
[themo_button text=”Saiba mais” url=”/gestao-e-estrategia/pccs/” title=”Conheça o PCCS” type=”ghost” target=”_self”]
A GDFT utiliza métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar as necessidades da força de trabalho. Focada em produto e aplicável tanto a áreas de apoio quanto finalísticas, combate desperdícios de recursos, processos, tempo e mão de obra.
[themo_button text=”Saiba mais” url=”/gestao-e-estrategia/gdft-dimensionamento/” title=”Conheça a G.D.F.T.” type=”ghost” target=”_self”]
GALERA.app | GCA – Único sistema homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme, o Galera é o software de gestão do desempenho que integra em uma só ferramenta a avaliação por competências, as Metas e OKRs, feedbacks, T&D, treinamentos e PDIs, pesquisas Pulse e de Clima, DISC e muito mais.
[themo_button text=”Saiba mais” url=”https://www.galera.app” title=”Conheça o Galera GCA” type=”ghost” target=”_blank”]
As Soluções e metodologias da Leme Consultoria fornecem dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas e integração dos subsistemas de RH.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este é um modelo sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento de pessoas.
▼ Benefícios e Vantagens:
Fortalece a Cultura do Mérito e maximiza a Gestão do Desempenho;
Otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional;
Entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os Resultados das equipes;
Determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais;
Identifica claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), contribuindo para reconhecer e reter Talentos;
Monitora continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
Permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio da integração das Competências com o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria mapeia as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental (veja mais abaixo), para então avaliar a efetiva entrega dessas competências dos profissionais e sua relevância para os objetivos organizacionais, o que permite também identificar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento.
Pelo contrário. Os modelos de Gestão por Competências e Desempenho são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor.
Veja algumas opiniões do Mercado e confira algumas das empresas atendidas.
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muitas outras atividades, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GCA – uma ferramenta online, intuitiva, flexível, ajustado a sua cultura e conceitos de cada Organização. É o único software homologado às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
O DOCTORH é uma ferramenta gratuita, elaborada para identificar o nível de maturidade da Gestão de Pessoas de sua organização! Com ele, você tem uma visão mais clara de que está funcionando e dos pontos de melhoria, ajudando você a priorizar as ações em casa subsistema do seu RH!
Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]
▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.
É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.
Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.
Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é: • Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função; • Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos: • Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc. • Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.
Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.
Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.
A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta: 1 – Complexidade; 2 – Resultados; 3 – Competências técnicas; 4 – Competências comportamentais.
O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.
Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.
Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.
2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.
3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.
4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:
a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;
b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;
c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;
d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;
e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;
f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.
5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.
Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:
☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição; ☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização; ☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.
A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.
Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.
Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:
Frase original, extraída da folhinha
Frase transformada em indicador:
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.
Trazer soluções para os problemas do dia a dia.
Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.
Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.
O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.
O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.
Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?
Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.
O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.
Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
Agora você conta com a versão on-line deste curso!
O mesmo conteúdo de qualidade da Leme, na segurança do seu home office e com condições de pagamento ainda mais em conta. Confira:
AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.
Objetivos:
• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;
• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;
• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;
• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus (exclusivo para o curso presencial):
5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:
1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
• Competências e o conceito da Entrega
2: Mapeamento e Avaliação de Competências
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
• Mapeamento das Competências Organizacionais
• Mapeamento das Competências das Funções
• A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• Complexidade de Metas e Atribuições
• A Avaliação da Perspectiva Responsabilidade
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Responsabilidade
4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos
• Como calcular o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o impacto da quebra de normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa, Variável, na PLR (Participação dos Lucros e Resultados) e em Benefícios
• Como utilizar a Matriz Ninebox com a avaliação reduzindo a subjetividade da análise de potencial
5: Feedback e a Gestão do Desempenho
• O que é feedback
• Feedback do dia a dia
• Feedback como devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• Como preparar o Gestor para dar feedback
• Interpretação dos relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
• Estruturação do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
• Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
• Frequência das Avaliações para implantar a cultura da Gestão do Desempenho
6: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão macro do processo de Recrutamento e Seleção
• O planejamento do Processo Seletivo
• A ampliação do conceito de Seleção usando Seleção por Valores e Seleção por Complexidade de Atribuições e Metas
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista Comportamental
• O método CAR x STAR
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
>> Clique aqui para fechar a aba <<
SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos
“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
Flávio RodriguesPrint Laser
“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
Ranieri Rodrigues Leal UNEB
“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.
Objetivos:
• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;
• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;
• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;
• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus (exclusivo para o curso presencial):
5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:
1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
• Competências e o conceito da Entrega
2: Mapeamento e Avaliação de Competências
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
• Mapeamento das Competências Organizacionais
• Mapeamento das Competências das Funções
• A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• Complexidade de Metas e Atribuições
• A Avaliação da Perspectiva Responsabilidade
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Responsabilidade
4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos
• Como calcular o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o impacto da quebra de normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa, Variável, na PLR (Participação dos Lucros e Resultados) e em Benefícios
• Como utilizar a Matriz Ninebox com a avaliação reduzindo a subjetividade da análise de potencial
5: Feedback e a Gestão do Desempenho
• O que é feedback
• Feedback do dia a dia
• Feedback como devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• Como preparar o Gestor para dar feedback
• Interpretação dos relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
• Estruturação do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
• Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
• Frequência das Avaliações para implantar a cultura da Gestão do Desempenho
6: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão macro do processo de Recrutamento e Seleção
• O planejamento do Processo Seletivo
• A ampliação do conceito de Seleção usando Seleção por Valores e Seleção por Complexidade de Atribuições e Metas
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista Comportamental
• O método CAR x STAR
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
>> Clique aqui para fechar a aba <<
SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos
“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
Flávio RodriguesPrint Laser
“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
Ranieri Rodrigues Leal UNEB
“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
Liderado por Rogerio Leme, time de especialistas da Leme vai ministrar 5 webinários que abordam temas relacionados à “Gestão do Desempenho”. Saiba como participar gratuitamente.
Por Maíra Stanganelli | 26/3/2019 [Atualizado em: 28/3/2019]
▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de duas décadas, desenvolvendo soluções para a Gestão Estratégica de Pessoas. São mais de 10 livros publicados, cursos abertos, softwares para otimização de processos, além da implantação de projetos personalizados de consultoria e educação corporativa. Em cada um destes braços de negócio, a Leme oferece um portfólio de soluções estratégicas aos clientes.
Isso é possível porque a empresa tem uma missão muito clara: “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”. E isso tem sido feito dia após dia, ao longo desses mais de 20 anos.
E para continuar cumprindo essa missão, a Leme agora oferece ao mercado webinários gratuitos com conteúdos exclusivos. Esse é mais um meio de tornar acessíveis, para mais empresas e mais pessoas, as soluções inovadoras desenvolvidas pela consultoria.
AGENDA DOS WEBINÁRIOS GRATUITOS
Os próximos webinários abertos da Leme já têm data para o mês de abril de 2019. Acompanhe abaixo a agenda com a programação completa:
4 de abril – terça-feira Trilhas de Aprendizagem integradas ao modelo de Gestão por Competências
Conceitos de Trilha de Aprendizagem em um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos.
Facilitador: Rogerio Leme
9 de abril – terça-feira Como fazer um plano anual de treinamento para organização 4.0: métodos, processos, curadoria e ferramentas atuais de autodesenvolvimento.
Facilitadores: Renan Sinachi e Jennyfer Mariano
11 de abril – quinta-feira Cases de desenvolvimento de líderes em empresas públicas e privadas
Conheça a metodologia que ajudou a formar centenas de líderes em empresas públicas e privadas e realize o objetivo de transformar o RH em aliado estratégico da alta administração.
Facilitadora: Marcia Vespa
16 de abril – terça-feira Ferramenta para Gestão Estratégica de Pessoas
RH 4.0: O GCA como ferramenta colaborativa e estratégica para gestão de capital humano, visando maior agilidade e inteligência para RH e Gestores.
Facilitador: Elsimar Gonçalves
18 de abril – quinta-feira Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho
Técnicas para realizar o Dimensionamento da Força de Trabalho integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Facilitador: Rogerio Leme
O time de especialistas selecionado para o webinário é composto por diretores e consultores da Leme Consultoria. Conheça quem são:
Rogerio Leme
Diretor Executivo da Leme Consultoria, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos e professor da FGV. Foi Diretor de Tecnologia e de Estudos e Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Brasil. Desenvolveu as metodologias de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, tais como: Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob 4 perspectivas (técnica, comportamental, responsabilidade e resultados), MAP – Mapa de Atribuição por Produto e BSC-Participativo. Autor de 11 livros, que são referências corporativas e acadêmicas em todo o Brasil.
Renan Sinachi
Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos no Brasil e no exterior. É especialista nas metodologias da Leme Consultoria, com expressiva atuação em órgãos públicos e no Sistema S. Também tem forte atuação em organizações privadas de grande porte. Coautor dos livros “O Que Você Precisa Realmente Saber Sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Elsimar Gonçalves
Diretor de Tecnologia da Leme Consultoria, atua há mais de 20 anos na área de TI, com especialização em implantação de ERPs, desenvolvimento de softwares e programação para RH e Gestão de Pessoas. É pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux com certificação pela Mandriva/Conectiva. Coautor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”.
Marcia Vespa
Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, coach, consultora, palestrante e facilitadora de treinamentos. Tem inúmeros projetos desenvolvidos em órgãos públicos e empresas privadas, dirigidos à capacitação de líderes, executive coaching para a alta direção e desenvolvimento de equipes de alta performance. Autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença” e coautora dos livros “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Jennyfer Mariano
Consultora de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria e facilitadora de treinamentos. Especialista em Gestão por Competências nas metodologias do Inventário Comportamental, Avaliação de Desempenho com foco em Competências e MAP – Mapa de Atribuição por Produto, atua em projetos de Desenvolvimento de Pessoas em todo o Brasil, em empresas privadas e instituições públicas.
Capacite-se com a Leme! Participe gratuitamente dos webinários! Faça sua inscrição aqui. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:
Gestão Integrada de RH com a Leme
por Patrícia Bispo | 27/09/2024
Atualmente, a gestão de Recursos Humanos (RH) tem se tornado cada vez mais complexa, especialmente em um cenário de rápidas mudanças organizacionais e tecnológicas. Assim, com a crescente necessidade de processos mais integrados e eficientes, a gestão integrada de RH surge como uma solução indispensável para empresas que buscam otimizar suas operações e alcançar melhores resultados. A Leme oferece uma abordagem de gestão estratégica de pessoas completa, integrando pessoas, processos, ferramentas e práticas que simplificam a gestão de pessoas e maximizam a produtividade. Por isso, neste artigo, vamos explorar como a Leme pode ajudar sua empresa a realizar uma gestão integrada de RH de maneira eficaz.
1. O que é a gestão integrada de RH?
Primeiramente, a gestão integrada de RH envolve unificar todas as funções e processos de Recursos Humanos em um sistema coeso, garantindo que as diversas áreas, como recrutamento, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, e remuneração, estejam interconectadas e funcionando em harmonia. Isso permite que o RH atue de maneira estratégica, oferecendo uma visão holística das operações e do desempenho dos colaboradores.
Componentes da gestão integrada de RH:
Recrutamento e seleção: processo eficiente para encontrar e contratar os melhores talentos.
Treinamento e desenvolvimento: programas contínuos de capacitação para aprimorar as habilidades dos colaboradores.
Avaliação de desempenho: ferramentas para medir e acompanhar o desempenho individual e coletivo.
Remuneração e benefícios: gestão estratégica de salários, bônus e benefícios, alinhada com o desempenho e as competências.
Gestão de talentos: foco no desenvolvimento e retenção dos principais talentos da empresa.
2. Benefícios da gestão integrada de RH com a Leme
A gestão integrada de RH oferece diversos benefícios para empresas de todos os portes e setores. Ao centralizar os processos de gestão de pessoas, sua empresa pode melhorar a eficiência, a comunicação interna e a tomada de decisões. Além disso, a Leme Consultoria oferece um suporte especializado para garantir que essa integração aconteça de maneira suave e produtiva.
Melhoria na eficiência operacional:
Com todos os processos de RH integrados, a empresa consegue reduzir tarefas manuais e repetitivas, automatizando funções que antes exigiam tempo e recursos desnecessários. Isso aumenta a produtividade do departamento de RH e permite que a equipe se concentre em tarefas estratégicas, como a gestão de talentos e o desenvolvimento de lideranças.
Tomada de decisões baseada em dados:
A gestão integrada de RH com a Leme permite que sua empresa tenha acesso a dados em tempo real sobre o desempenho dos colaboradores, índices de turnover, e eficiência dos processos. Ou seja, com essas informações, os gestores podem tomar decisões mais rápidas e embasadas, garantindo uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada com os objetivos estratégicos da organização.
Alinhamento de processos com a cultura organizacional:
Além disso, quando os processos de RH estão integrados, é mais fácil garantir que a cultura organizacional seja mantida e promovida em todos os níveis da empresa. Nesse sentido, a Leme ajuda a criar programas de desenvolvimento e de avaliação de desempenho que estejam alinhados com os valores e a missão da sua organização, fortalecendo a identidade da empresa e garantindo a satisfação dos colaboradores.
3. Ferramentas e soluções da Leme para a gestão integrada de RH
Analogamente, a Leme Consultoria oferece uma ampla gama de ferramentas e soluções para garantir a gestão integradade RH em sua empresa. Essas soluções foram desenvolvidas para atender às necessidades específicas de cada cliente, proporcionando flexibilidade e inovação no gerenciamento de pessoas.
Software de gestão de RH:
A Leme disponibiliza sistemas de gestão de RH que permitem automatizar e integrar processos como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho. Esses softwares facilitam a visualização de dados em tempo real e a gestão de todas as etapas do ciclo de vida do colaborador.
Programas de treinamento e desenvolvimento personalizados:
A gestão integrada de RH com a Leme também inclui o desenvolvimento de programas de treinamento personalizados, que capacitam os colaboradores de acordo com suas competências e necessidades específicas. Com esses programas, a sua empresa consegue desenvolver as habilidades essenciais para o sucesso a longo prazo.
Consultoria estratégica em gestão de pessoas:
Além das ferramentas tecnológicas, a Leme oferece uma consultoria estratégica focada na implementação de boas práticas de gestão de pessoas. Nossos especialistas trabalham lado a lado com sua empresa para garantir que a integração dos processos de RH ocorra de forma eficaz e traga os resultados esperados.
4. Desafios da gestão integrada de RH e como superá-los com a Leme
Por outro lado, embora os benefícios da gestão integrada de RH sejam claros, é importante reconhecer que o processo pode apresentar desafios, especialmente para empresas que estão acostumadas a sistemas fragmentados e pouco eficientes. No entanto, com o suporte da Leme, esses desafios podem ser superados facilmente.
Resistência à mudança:
A integração de novos sistemas e processos de RH pode enfrentar resistência por parte dos colaboradores e gestores, que podem estar acostumados a métodos antigos. A Leme oferece programas de treinamento e capacitação que ajudam a transição para novos processos, minimizando a resistência e garantindo uma adoção rápida e eficaz.
Complexidade de integração:
Integrar todos os aspectos do RH pode parecer complexo, especialmente para empresas maiores. No entanto, a Leme Consultoria simplifica esse processo por meio de uma abordagem personalizada e consultiva, garantindo que todas as áreas do RH estejam devidamente integradas sem comprometer a eficiência da operação.
Custo de implementação:
Por fim, o investimento inicial para implementar a gestão integrada de RH pode ser um ponto de preocupação para muitas empresas. No entanto, a Leme trabalha com soluções que oferecem um excelente retorno sobre o investimento, ao aumentar a produtividade, reduzir o turnover e otimizar os processos de RH, resultando em economias de longo prazo.
Gestão integrada de RH com a Leme para resultados concretos
Em suma, a gestão integrada de RH com a Leme é a solução ideal para empresas que desejam otimizar sua gestão de pessoas e alinhar seus processos com os objetivos estratégicos. Com as ferramentas certas e um suporte consultivo especializado, sua empresa pode transformar o RH em uma área ainda mais estratégica, capaz de gerar resultados concretos e duradouros.
Portanto, se você quer saber mais sobre como a Leme pode ajudar sua empresa a implementar a gestão integrada de RH, entre em contato conosco e descubra como podemos transformar sua gestão de pessoas!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Já é assinante do Papo de RH?
Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!
O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019
Foto: Acervo Leme Consultoria
▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.
As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.
O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.
Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.
Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.
MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.
Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.
O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.
As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.
E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.
O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui: – material didático; – coffee break; – almoço; – certificado; – um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.
Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.
Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.
Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.
Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas: – competências técnicas; – competências comportamentais; – responsabilidades; – resultados.
Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.
O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.
Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são: – Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas; – Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências; – Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades; – Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos; – Feedback e Gestão do Desempenho; – Seleção e Entrevista Comportamental.
Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.
Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias: – Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO) – MAP – Mapa de Atribuições por Produto – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.
Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.
Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
7 dicas de como fazer a Gestão de Desempenho em modelos híbridos
por Patrícia Bispo | 22/10/2024
Atualmente, a gestão de desempenho tem se tornado um desafio cada vez maior em ambientes híbridos, onde os colaboradores trabalham tanto de forma presencial quanto remota. Esse modelo flexível de trabalho requer uma abordagem diferenciada para garantir que os colaboradores estejam engajados, produtivos e alinhados com os objetivos da empresa. Portanto, para as organizações que adotaram o formato híbrido, é crucial entender como adaptar a gestão de desempenho a essa nova realidade, promovendo uma avaliação justa e eficaz. Neste artigo, vamos explorar dicas práticas de gestão de desempenho em ambientes híbridos, ajudando sua empresa a otimizar a performance dos colaboradores, aumentar o engajamento e alcançar melhores resultados.
1. Estabeleça metas claras e alinhadas aos objetivos da empresa
Primeiramente, o primeiro passo para uma gestão de desempenho eficaz em um ambiente híbrido é garantir que todos os colaboradores compreendam as metas e expectativas. A comunicação clara sobre as metas individuais e coletivas é essencial para que todos saibam exatamente o que se espera deles, independentemente de onde estejam trabalhando.
Dicas para estabelecer metas em ambientes híbridos:
Objetivos SMART: defina metas que sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos definidos. Isso ajuda a criar uma estrutura clara para a avaliação de desempenho.
Alinhamento com a estratégia da empresa: certifique-se de que as metas individuais estão diretamente ligadas aos objetivos estratégicos da organização. Isso mantém os colaboradores focados em contribuir para o sucesso geral da empresa.
Flexibilidade nas metas: em ambientes híbridos, é importante ajustar as metas com base nas necessidades de cada colaborador, garantindo que os resultados sejam alcançáveis, independentemente de onde a pessoa está trabalhando.
2. Utilize ferramentas de comunicação eficazes
Além disso, em um ambiente híbrido, a comunicação é um dos pilares para o sucesso da gestão de desempenho. O uso de ferramentas de comunicação adequadas é essencial para garantir que todos os colaboradores estejam bem informados, recebam feedback contínuo e tenham acesso às informações necessárias para realizar suas tarefas.
Sugestões de ferramentas de comunicação:
Plataformas de videoconferência: ferramentas como Zoom, Microsoft Teams e Google Meet facilitam reuniões regulares entre gestores e colaboradores, permitindo uma comunicação clara e ágil.
Ferramentas de mensagens instantâneas: softwares como Slack e Microsoft Teams permitem a comunicação rápida e eficiente entre equipes, facilitando o acompanhamento diário de projetos e tarefas.
Portais de colaboradores: criar um portal de comunicação interna onde todos possam acessar documentos, metas e informações relevantes também é uma maneira de garantir que todos estejam na mesma página.
3. Realize avaliações de desempenho regulares e flexíveis
Analogamente, a frequência e a flexibilidade nas avaliações de desempenho são cruciais para ambientes híbridos. Ou seja, diferentemente do modelo tradicional, em que as avaliações anuais eram a norma, em um ambiente híbrido é importante adotar um ciclo de avaliação contínua.
Dicas para avaliações de desempenho em ambientes híbridos:
Feedback contínuo: adote uma abordagem de feedback contínuo, onde os gestores fornecem comentários regulares sobre o desempenho, em vez de esperar pelas avaliações anuais. Isso mantém os colaboradores alinhados e focados em melhorar constantemente.
Reuniões one-on-one: agendar reuniões individuais entre gestores e colaboradores permite uma avaliação mais personalizada, onde o colaborador pode discutir seus desafios, pedir ajuda e receber feedback construtivo.
Avaliações flexíveis: considere ajustar as metas e métricas de avaliação com base na situação de trabalho híbrido, reconhecendo as diferentes realidades de quem trabalha presencialmente ou remotamente.
4. Adote ferramentas de monitoramento de desempenho
Em ambientes híbridos, o monitoramento de desempenho pode se tornar mais desafiador. No entanto, o uso de ferramentas de gestão de desempenho digitais facilita o acompanhamento da produtividade e do progresso dos colaboradores, oferecendo métricas e relatórios detalhados em tempo real.
Ferramentas de monitoramento que podem ajudar:
Sistemas de gestão de desempenho (SGDs): esses sistemas permitem que os gestores monitorem o desempenho dos colaboradores remotamente, acompanhando metas, tarefas concluídas e feedbacks dados ao longo do tempo.
Softwares de gerenciamento de projetos: ferramentas como Trello, Asana e Monday facilitam a atribuição de tarefas e o monitoramento do progresso em tempo real, garantindo que todos estejam cumprindo suas metas, independentemente de onde estejam trabalhando.
Relatórios de produtividade: use relatórios para identificar áreas de melhoria e para medir o desempenho de cada colaborador com base em critérios objetivos, como prazos cumpridos e resultados entregues.
5. Foque no engajamento e bem-estar dos colaboradores
O engajamento é um dos maiores desafios na gestão de desempenho em ambientes híbridos. Colaboradores remotos podem sentir-se desconectados da cultura organizacional e, consequentemente, menos engajados com o trabalho. Para superar esse desafio, é essencial implementar estratégias que promovam o bem-estar e o engajamento contínuo.
Dicas para aumentar o engajamento em ambientes híbridos:
Incentive o equilíbrio entre vida profissional e pessoal: ofereça flexibilidade nos horários e incentive os colaboradores a manter um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promovendo práticas saudáveis de bem-estar.
Crie momentos de integração: organize encontros virtuais e presenciais que permitam aos colaboradores se conectarem, fortalecerem o espírito de equipe e sentirem-se parte da cultura da empresa.
Recompense e reconheça o desempenho: ofereça reconhecimento público e recompensas pelos bons desempenhos. Isso mantém os colaboradores motivados e engajados, mesmo que estejam trabalhando remotamente.
6. Estimule o desenvolvimento contínuo
Ambientes híbridos exigem que as empresas invistam continuamente no desenvolvimento de seus colaboradores, garantindo que eles estejam preparados para lidar com novos desafios e tecnologias. A gestão de desempenho eficaz deve incluir oportunidades de desenvolvimento e capacitação.
Como promover o desenvolvimento em ambientes híbridos:
Ofereça treinamentos online: investir em plataformas de e-learning e programas de treinamento online permite que os colaboradores continuem a se desenvolver, independentemente de estarem no escritório ou em casa.
Promova o aprendizado contínuo: incentive os colaboradores a participar de cursos, workshops e certificações que aprimorem suas habilidades e os ajudem a crescer profissionalmente.
Mentorias e coaching: implementar programas de mentoria ou coaching ajuda a orientar os colaboradores em seu desenvolvimento profissional, proporcionando suporte personalizado e contínuo.
7. Adapte-se à cultura organizacional híbrida
Por fim, a cultura organizacional é um fator crucial para o sucesso da gestão de desempenho em ambientes híbridos. Portanto, é importante garantir que a cultura da empresa se adapte à nova realidade, promovendo inclusão e colaboração, independentemente do local de trabalho dos colaboradores.
Dicas para adaptar a cultura organizacional:
Promova a inclusão: garanta que tanto os colaboradores presenciais quanto os remotos sintam-se incluídos nas decisões e eventos da empresa, criando um ambiente de trabalho coeso.
Reforce a comunicação aberta: incentive a transparência e a comunicação aberta em todos os níveis da empresa, permitindo que os colaboradores expressem suas ideias e preocupações.
Estabeleça valores comuns: reforce os valores da empresa para que todos, independentemente de onde estejam, compartilhem dos mesmos objetivos e princípios.
Em suma, a gestão de desempenho em ambientes híbridos requer flexibilidade, ferramentas adequadas e uma abordagem centrada no bem-estar e no desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Nesse sentido, ao adotar as dicas práticas mencionadas, sua empresa pode garantir que os colaboradores estejam sempre alinhados com os objetivos organizacionais, engajados e produtivos, independentemente do local de trabalho.
Quer saber mais sobre como implementar uma gestão de desempenho eficaz em sua empresa? Entre em contato com a Leme Consultoria e descubra como podemos ajudar sua organização a otimizar a gestão de desempenho em ambientes híbridos!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Já é assinante do Papo de RH?
Receba em seu e-mail as informações mais completas com dicas práticas para você levar o seu RH para outro patamar!
Os Métodos Ágeis saíram da tecnologia e chegaram às demais áreas organizacionais como uma solução estratégica para a gestão. Rogerio Leme e companhia vão falar sobre Gestão do Desempenho com Método Ágil em live gratuita que acontece em novembro.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/10/2019
▶ Seguindo pela linha de desenvolvimento das nossas metodologias – e da nossa própria postura frente aos desafios do mercado –, Rogerio Leme repensou e inovou o modelo tradicional da Gestão do Desempenho e incorporou a ele o Método Ágil.
Com linguagem simples, sem enrolação e indo diretamente ao ponto, Rogerio conduzirá a live com outros dois diretores da Leme, Renan Sinachi e Elsimar Gonçalves, em um debate enriquecedor sobre como migrar dos métodos tradicionais para o Método Ágil na Gestão de Desempenho.
A Leme sempre navegou na vanguarda das soluções para RH. Foi assim quando desenvolvemos o SPA, que resolveu os problemas das agências de emprego e das consultoria de RH; com a metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, que trouxe as pessoas de todas as áreas e níveis hierárquicos da organização para o mundo da Gestão por Competências e com a Avaliação de Desempenho pelas 4 perspectivas e a aplicação do conceito de “Entrega”, que aprimorou o olhar das empresas em relação aos processos avaliativos.
Mais recentemente, apresentamos ao mercado as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring, um projeto que caminha lado a lado com a demanda de mercado atual, em que o colaborador é colocado como protagonista de seu desenvolvimento e o mentoring aplicado acelera a sua aprendizagem. E, agora, disponibilizamos essa nova visão da Gestão do Desempenho com Método Ágil.
O QUE É GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL
Vale resgatar, brevemente, o fundamento dos Métodos Ágeis: é a capacidade de realizar entregas com mais agilidade e com maior frequência. Existem diversos métodos ágeis, tais como Lean, Kanban e o Scrum e o objetivo deles é o mesmo: oferecer ao cliente (interno ou externo) resultados mais rápidos, versáteis e com possibilidade de ser incrementados ao longo do tempo.
Para migrar para essa nova cultura é necessário, no entanto, uma mudança na forma como são entendidas as “entregas de produtos” para o cliente. As empresas com gestão tradicional operam com processos lineares, em que a entrega só acontece… No final! Ao longo do desenvolvimento do trabalho, o cliente tem reports da evolução, mas não tem acesso a nenhuma funcionalidade antes do produto completamente finalizado.
Com o Método Ágil, a ideia é identificar o MVP (Minimum Viable Product), isto é, a versão mínima do produto, com as funcionalidades essenciais para cumprir o seu objetivo. Um exemplo bastante lúdico para entender o MVP é representado pela imagem abaixo. O objetivo do cliente é se locomover e, então, é assim que se pensa a “entrega do produto” no método tradicional (Not like this…) e no Método Ágil (Like this!) para atender a esta demanda:
A partir dessa imagem, é possível concluir que o Método Ágil propõe:
1) Priorizar o que tem mais valor para o cliente interno ou externo;
2) Organizar as ideias para executar ações de curto prazo (entre 2 ou 4 semanas, no máximo);
3) Executar o projeto.
Até aqui, tudo bem. Mas você se pergunta: onde está a Gestão do Desempenho?
O Método Ágil trabalha com metas de curto prazo, portanto, é necessário realizar reuniões diárias, de 15 minutos apenas, para alinhar o que foi feito, o que precisa ser feito ou corrigido para alcançar o objetivo priorizado. Nessas reuniões já acontecem os feedbacks e os registros quanto ao desempenho. Além disso, as situações-problemas, tanto relacionadas às questões técnicas quanto às comportamentais, são resolvidas no dia em que acontecem, de forma ágil.
COMO IMPLANTAR A GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL
Apesar da agilidade presente no nome, nós temos um pedido para fazer: calma! Lembre-se de que falamos que para ter sucesso na Gestão do Desempenho com Método Ágil é preciso uma mudança de cultura. Seria ideal mudar do dia para a noite? Talvez. É viável? Não.
É necessário implementar a Gestão do Desempenho com Método Ágil de forma gradativa, pois existem os fluxos e rotinas diárias que já estão implementados e, em alguns casos, serão incorporadas a eles novas atividades para cumprir, no prazo determinado, a entrega do produto com as mínimas funcionalidades.
Na live do dia 13 de novembro, Rogerio, Renan e Elsimar vão falar mais sobre as alternativas possíveis para a implantação da Gestão do Desempenho com Método Ágil nas organizações. Falaremos sobre como esse método se prova mais produtivo que os modelos tradicionais, por que as pessoas ficam mais motivadas com metas de curto prazo e até meios de tornar a Avaliação de Desempenho menos burocrática.
SERVIÇO:
LIVE GRATUITA: Gestão do Desempenho Ágil: sua organização está preparada para 2020? Data: 13 de novembro de 2019 – quarta-feira Horário: 10h (horário de Brasília) Transmissão ao vivo pelo site da Leme Importante: para assistir à live e participar do chat você precisa ter acesso liberado ao site da Leme e ao YouTube. Contate a equipe de suporte da sua empresa caso haja restrições de acesso. Para assistir à gravação, inscreva-se:https://paravoce.lemeconsultoria.com.br/live-metodologias-ageis
Se você quiser fazer a sua pergunta, aproveite e nos mande antecipadamente, no próprio formulário da inscrição! Queremos fazer uma live direcionada às necessidades de esclarecimento sobre Gestão do Desempenho com Método Ágil. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro! COMPARTILHE:
[/column]
Objetivos:
Público-alvo:
Metodologia:
Benefícios incluídos:
Bônus (exclusivo para o curso presencial):
